Varsling? Varsling av hva? Reglene for varsling av «kritikkverdige forhold» har vært en del av arbeidsmiljøloven siden 2006, men de har gjennomgått flere endringer i årenes løp og i juni ble det vedtatt nye viktige endringer som trer i kraft 1.januar 2020.
Hvorfor er det behov for regler om varsling? Er det ikke bare å snakke sammen? Det kommer litt an på hva slags kritikkverdige forhold vi har med å gjøre. Og det er nettopp dette som har vært litt uklart tidligere.
På våre HMS-kurs tar vi for oss de nye varslingsrutinene
Hensikten med regelverket har hele tiden vært å komme virksomheter som bryter lovverket til livs. Da Arbeidslivskriminalitet-senteret (A-krimsenteret) ble etablert i 2017 ble det antatt at det var 17 kriminelle nettverk i virksomhet i Oslos arbeidsliv. Men etter etableringen har man ikke sett forbedringer, snarere tvert imot. Slubbertene som bryter loven, har bare blitt mer profesjonelle.
Parallelt med dette har #metoo-kampanjen synliggjort behovet for trygge og rettferdige måter å varsle om seksuelle overgrep på. Flere forhold det kan være vanskelig å ta tak i er andre former for trakassering, for eksempel mobbing. Gode varslingsrutiner som er utarbeidet i felleskap med arbeidsgiver, arbeidstakere og tillitsvalgte vil bidra til tryggere arbeidsforhold og økt trivsel og produktivitet i virksomhetene. Så, hva er nytt og bedre?
Historisk har mange slitt med å vite hva som er et kritikkverdig forhold, og hva som ikke er det. I tillegg har manglende rutiner eller tillit i organisasjonen gjort at varslene har havnet på førstesiden i riks- eller lokalpressen.
Her er 7 av høydepunktene i det nye regelverket:
1) Oppdatert formålsparagraf
Arbeidsmiljølovens formålsparagraf trekker opp de forventningene alle som arbeider i Norge skal ha til arbeidsmiljøet sitt. Fra januar vil formålsparagrafen få følgende tillegg: Loven har som formål å legge til rette for et godt ytringsklima i virksomheten. Tanken bak dette er å understreke hvor grunnleggende det er at alle skal tørre å gi beskjed hvis noe ikke er som det skal være på arbeidsplassen.
2) Definisjon av «kritikkverdige forhold»
Mange har vært usikre på hva et «kritikkverdig forhold» er. Den nye bestemmelsen inneholder nå en beskrivelse og eksempler på hva dette dreier seg om. I tillegg beskrives også hva et kritikkverdig forhold ikke er (se rammer under).
[box]
KRITIKKVERDIGE FORHOLD
Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet, for eksempel forhold som kan innebære
a) fare for liv eller helse
b) fare for klima eller miljø
c) korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet
d) myndighetsmisbruk
e) uforsvarlig arbeidsmiljø
f) brudd på personopplysningssikkerheten.
HVA KRITIKKVERDIGE FORHOLD IKKE ER
Ytring om forhold som kun gjelder arbeidstakers eget arbeidsforhold regnes ikke som varsling etter kapitlet her, med mindre forholdet omfattes av andre ledd.
TIPS HVIS DU ØNSKER Å VARSLE
a) Ta kritikken opp internt først, hvis det er mulig
b) Undersøk saken grundig, før kritikken blir fremsatt
c) Ikke spill solo, forsøk å være flere, gå eventuelt gjennom fagforening
[/box]
3) Arbeidsgiver har plikt til å følge opp et varsel
Tidligere var det ingen direkte lovbestemmelse som ga arbeidsgiver plikt til å følge opp et varsel. Selv om de nye bestemmelsene ikke gir en direkte tidsfrist, sier loven nå at arbeidsgiver skal sørge for at varselet skal undersøkes innen rimelig tid.
4) Arbeidsgiver har plikt til å verne varsleren
Siden arbeidsmiljøloven krever at alle arbeidstakere skal ha et fullt forsvarlig arbeidsmiljø (§ 4-1), gjelder dette selvsagt også en arbeidstaker som varsler. Hvis behov, skal arbeidsgiver iverksette tiltak som beskytter en varsler mot negative reaksjoner fra omgivelsene (gjengjeldelse).
5) Definisjon av «gjengjeldelse»
Tidligere sa loven at det var forbudt å svare på et varsel med «gjengjeldelse». Men hva gjengjeldelse egentlig innbar har ikke vært tydelig. Nå settes det ord på det, og da blir det enklere: Med gjengjeldelse menes enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på at arbeidstaker har varslet, for eksempel
a) trusler, trakassering, usaklig forskjellsbehandling, sosial ekskludering eller annen utilbørlig opptreden
b) advarsel, endring i arbeidsoppgaver, omplassering eller degradering
c) suspensjon, oppsigelse, avskjed eller ordensstraff.
6) Klargjøring av hvem som kan gi råd underveis
Det vil ofte være behov for råd og veiledning i en sak der det varsles om saker som faller under definisjonen av et kritikkverdig forhold. Regjeringen vil utrede mulighetene for at Tvisteløsningsnemda eller Diskrimineringsnemda skal få kompetanse til å avgjøre saker om erstatning og oppreisning ved brudd på gjengjeldelsesforbudet, da slipper man å trekke disse sakene for domstolen, og saker vil få en lavterskel mulighet til løsning. I tillegg har Arbeidstilsynet etter hvert bygget opp kompetanse innen varsling, og vil kunne gi veiledning.
7) Flere kan varsle enn tidligere
I dag er det bare arbeidstakere som er ansatt eller innleid som har rett til å varsle. Men fra januar 2020 vil også elever og studenter, vernepliktige, pasienter, innsatte og deltagere i arbeidsmarkedstiltak kunne benytte seg av retten til å varsle.
Hvorfor skal virksomheten ha rutiner for varsling?
For det første fordi det er lovpålagt. For det andre fordi det vil hjelpe dere i situasjoner der man av vanvare eller av uønskede omstendigheter blir en lovbryter. For det tredje vil gode varslingsrutiner hjelpe varslere til å framstå som de heltene de er, og ikke uforbederlige kranglefanter. Og sist, men ikke minst; gode rutiner for varsling vil gjøre at dere løser konflikter på et tidligst mulig tidspunkt, slik at dere unngår å bruke tid og penger på rettsaker og bøter.
Hva må dere gjøre nå?
De nye reglene betyr at dere må gjennomgå de varslingsrutinene dere har i dag. Hvis dere er flere enn 5 ansatte, inkludert innleide, må disse rutinene være skriftlige.
– Kall sammen alle relevante bidragsytere. Dette er i tillegg til en representant fra arbeidsgiver; verneombud og tillitsvalgt.
– Oppdater definisjonene av kritikkverdige forhold, forhold som ikke er kritikkverdige og hva som er gjengjeldelse.
– Utform rutiner som virker i praksis. Det vil si at dere må sikre at det også er mulig å varsle om sjefen, eller sjefen til sjefen. Dere bør vurdere hvordan man skal håndtere varsler som er rapportert inn anonymt.
– Simuler hvordan en tenkt sak vil bli løst.
Husk; det er lettest å lage rutiner som dette i «fredstid». Så, hvis dere tenker; hos oss vil det aldri bli behov for varslingsrutiner, fint! Lag rutinene nå!
Lykke til med utformingen av de nye varslingsrutinene!
• Lovvedtak 70 (2018–2019) Lov om endringer i arbeidsmiljøloven (varsling) (Stortinget.no)
• 315 L (2018–2019) Innstilling fra arbeids- og sosialkomiteen om Endringer i arbeidsmiljøloven (varsling) (Stortinget.no)
• 74 L (2018–2019) Endringer i arbeidsmiljøloven (varsling) (Regjeringen.no)
• NOU 2018: 6 Varsling – verdier og vern (Regjeringen.no)