Når er det passende å gi en ansatt en advarsel?

Noen ledere kvier seg for å gi en advarsel selv om en medarbeider kommer kronisk for sent på jobben eller forsurer arbeidsmiljøet. Når er det lovlig eller passende å gi en advarsel? Må den være skriftlig?

Advarsler, skriftlig eller muntlig, er ikke lovregulert i Arbeidsmiljøloven. Men det kan være en naturlig reaksjonsform hvis du som arbeidsgiver opplever at en arbeidstaker ikke utfører arbeidsoppgavene på et akseptabelt nivå, eller på annen måte misligholder arbeidsavtalen, f.eks. direkte ordrenekt eller avtalebrudd.

Eksempler på situasjoner som kan gi grunnlag for en advarsel, er en medarbeider som konsekvent kommer for sent, og hvor dette skaper problemer for virksomheten eller kundene. Det er normalt arbeidstaker sitt ansvar å sørge for at han er på jobb til den tiden som er fastsatt i arbeidsavtalen uavhengig av trafikksituasjon, forhold hjemme e.l. Et annet eksempel er vedvarende oppførsel og språk som bidrar til et dårlig arbeidsmiljø, eller at medarbeideren er ufin mot kunder.

En advarsel oppfattes av de fleste som en kraftig reaksjon, og bør forbeholdes de mer alvorlige situasjonene, og der det tilsynelatende ser ut til å være et uforbederlig atferdsmønster. Selv om reaksjonsformen er anerkjent i rettspraksis og arbeidsliv for øvrig, kvier noen ledere seg for å gi en advarsel.

Før du gir en advarsel bør du som arbeidsgiver derfor ha klart for deg hva som er formålet med advarselen. Hva er målet ditt med å gi en arbeidstaker en advarsel? Målet med å gi en advarsel bør være å skape en forandring. Det kan være en forbedring i arbeidsutførelse eller adferd. Målet er at den ansatte tar imot veiledningen og korrigeringen slik at disse forbedringene, disse endringene, faktisk blir en varig konsekvens av advarselen.

Det er derfor viktig at advarselen formuleres konkret og er lett å forstå. Det er ikke et formkrav, men i noen tilfeller kan en skriftlig advarsel være mer effektfullt enn en muntlig advarsel. I advarselen bør det fremkomme en begrunnelse/årsak til advarselen, tidfeste situasjonen hvis mulig, tydeliggjøre at forholdene er av en slik karakter at det ikke kan aksepteres av bedriften, samt konsekvenser dersom forbedringer ikke foretas.

Ønsker du et bedre innblikk i lovens rammer for denne type krevende situasjoner i et arbeidsforhold, da kan vi anbefale nettkurset “Opphør av arbeidsforhold” på Tryggportalen.no

Handlekurv
Rull til toppen